Bruxelles, le 23 février 2017 – Les chiffres d’Acerta montrent que la législation d’outplacement a entraîné une forte diminution du nombre de récalcitrants. Jusqu’en 2015, en moyenne trois collaborateurs sur quatre refusaient l’offre d’outplacement. À la suite d’une modification de la réglementation, on ne compte en 2016 plus que cinq pour cent de récalcitrants. À la lumière de la réinsertion, il s’agit d’une évolution positive, car un coach d’outplacement permet d’éviter une lassitude vis-à-vis de la recherche d’emploi.

Depuis 2014, les travailleurs licenciés qui ont un préavis d’au moins 30 semaines ont droit à l’outplacement. En cas de rupture du contrat, le travailleur devra en grande partie financer lui-même le trajet d’outplacement, car l’employeur peut retenir 4 semaines d’indemnité de rupture à investir dans l’outplacement. Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur pouvait refuser l’outplacement et avoir droit à la totalité de son indemnité de rupture. Depuis 2016, l’employeur peut systématiquement retenir quatre semaines d’indemnité de rupture, et ce, que le travailleur accepte ou non l’outplacement.

La modification a permis de baisser le pourcentage de travailleurs qui refusent l’outplacement de 75 % en 2015 à seulement 5 % en 2016. Même lorsque le travailleur refuse l’outplacement, son indemnité de rupture est diminuée de quatre semaines, ce qui fait que seule une petite minorité refuse désormais l’outplacement.

Postuler est un travail solitaire

« La forte diminution des refus d’outplacement est une bonne chose tant pour les travailleurs que pour les employeurs », explique Benoît Caufriez, Manager Multi RH pour Bruxelles et la Wallonie chez Acerta. « Pour le travailleur, l’outplacement est une occasion unique de trouver l’emploi qui s’harmonise le mieux avec ses talents. De cette façon, il peut aiguiller sa carrière dans la bonne direction et postuler de manière réfléchie. La recherche d’un nouvel emploi n’est pas un long fleuve tranquille. Bien au contraire! Les procédures de sélection durent en général plus longtemps qu’espéré et même les candidats valables doivent encaisser des refus. Le risque que l’on se lasse de la recherche d’emploi est donc bien réel. » C’est pourquoi l’outplacement n’est pas du luxe : un coach stimule le travailleur licencié à tenir bon, à continuer à mettre l’accent sur ses qualités et à ainsi postuler plus rapidement de manière fructueuse.

« De cette façon, l’outplacement permettra d’éviter que l’enthousiasme ne retombe et que le travailleur ne souffre d’un “burn-out de la recherche d’emploi”. Aujourd’hui, nous constatons que les conseillers en outplacement utilisent de plus en plus des techniques similaires à celles employées dans le cas du coaching en situation de burn-out. Ainsi, le conseiller en outplacement cherchera ce qui donne de l’énergie au travailleur licencié et l’aidera à recharger ses batteries », poursuit Benoît Caufriez.

L’outplacement a également des avantages non négligeables pour l’employeur. L’offre d’outplacement confère tout de même une dimension positive à un licenciement. C’est l’amorce d’un nouveau départ qui donne également une autre perception du licenciement aux ex-collègues.

En outre, il est également intéressant pour le nouvel employeur de commencer à travailler avec un travailleur qui, en partie grâce à son soutien d’outplacement, opte de manière réfléchie pour son offre d’emploi. Un travailleur qui débute un nouvel emploi dans lequel il peut miser sur des éléments qui lui donnent de l’énergie devient en effet un collaborateur heureux et loyal.